Umowa zlecenia jest legalną i powszechnie stosowaną formą współpracy. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy dokument nazwany „umową zlecenia” w praktyce wykonywany jest dokładnie tak jak etat. Stały grafik, obowiązek osobistego stawienia się w pracy, polecenia przełożonego, określone godziny i miejsce wykonywania obowiązków – w takich sytuacjach sama nazwa podpisanego dokumentu może mieć drugorzędne znaczenie.
Umowa zlecenia nadal jest jedną z najczęściej stosowanych form współpracy – również na lokalnym rynku pracy w Zabrzu i całej aglomeracji śląskiej. Sama nazwa umowy nie przesądza jednak o tym, jaki stosunek prawny rzeczywiście łączy strony. Kodeks pracy wprost stanowi, że jeżeli praca jest wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy, zatrudnienie pozostaje pracownicze bez względu na nazwę zawartej umowy. Nie jest również dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli sposób wykonywania obowiązków odpowiada warunkom charakterystycznym dla etatu.
Zlecenie czy etat? Liczy się przede wszystkim rzeczywistość
Podstawowe znaczenie ma art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, w zamian za wynagrodzenie.
Dlatego przy ocenie charakteru zatrudnienia nie wystarczy przeczytać nagłówka umowy. Trzeba sprawdzić, jak współpraca wygląda w praktyce.
Na stosunek pracy mogą wskazywać w szczególności:
- wykonywanie pracy osobiście i w sposób powtarzalny,
- obowiązek pracy w dniach i godzinach ustalonych przez zatrudniającego,
- wykonywanie obowiązków w wyznaczonym miejscu,
- podleganie przełożonemu i wykonywanie jego bieżących poleceń,
- nadzorowanie sposobu wykonywania pracy,
- wykonywanie pracy w ramach organizacji przedsiębiorstwa,
- ponoszenie zasadniczego ryzyka organizacyjnego i gospodarczego przez zatrudniającego,
- otrzymywanie wynagrodzenia za świadczoną pracę.
Państwowa Inspekcja Pracy również podkreśla, że do typowych cech zatrudnienia pracowniczego należą osobiste wykonywanie pracy, jej ciągłość, podporządkowanie oraz wykonywanie jej na rzecz podmiotu ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem.
Nie oznacza to jednak, że każde zlecenie wykonywane regularnie automatycznie staje się umową o pracę. Charakter konkretnego stosunku prawnego należy oceniać całościowo.
Przykład: zlecenie tylko na papierze
Wyobraźmy sobie osobę zatrudnioną w sklepie, biurze, punkcie usługowym albo magazynie. Formalnie podpisała umowę zlecenia.
Codziennie jednak przychodzi na godzinę wskazaną w grafiku. Nie może samodzielnie zdecydować, kiedy wykona swoje obowiązki. Pracuje w miejscu wyznaczonym przez przedsiębiorcę, wykonuje polecenia kierownika, musi osobiście stawić się na zmianie i jest na bieżąco kontrolowana.
W takim przypadku samo wpisanie w dokumencie słów „umowa zlecenia” nie rozstrzyga jeszcze, że pomiędzy stronami rzeczywiście istnieje stosunek cywilnoprawny.
Dokładniej różnice pomiędzy obiema formami zatrudnienia omawiam w materiale umowa zlecenia zamiast etatu – kiedy jest dopuszczalna, a kiedy może zostać zakwestionowana.
Kiedy umowa zlecenia jest prawidłowym rozwiązaniem?
Prawo nie zakazuje zawierania umów zlecenia. Nie można też przyjmować, że etat zawsze jest jedyną dopuszczalną formą wykonywania odpłatnej pracy.
Zlecenie może być właściwe wtedy, gdy sposób współpracy rzeczywiście ma charakter cywilnoprawny. Zleceniobiorca powinien mieć większą samodzielność w organizowaniu wykonywania powierzonych czynności, a relacja nie powinna opierać się na typowym pracowniczym podporządkowaniu.
Znaczenie może mieć m.in. możliwość samodzielnego organizowania pracy, brak bieżącego kierownictwa charakterystycznego dla relacji pracownik–przełożony czy większa swoboda co do sposobu i czasu wykonywania zlecenia.
Samo to, że jedna forma zatrudnienia jest dla stron korzystniejsza finansowo, nie przesądza natomiast o jej prawidłowości. Jeżeli w rzeczywistości zostaną spełnione przesłanki stosunku pracy, to właśnie faktyczny sposób wykonywania obowiązków będzie najważniejszy.
Od 8 lipca 2026 r. PIP ma znacznie większe możliwości
Ten temat nabrał szczególnego znaczenia w 2026 r.
Od 8 lipca 2026 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące Państwowej Inspekcji Pracy. Nie zmieniły one definicji stosunku pracy – nadal podstawą pozostaje art. 22 Kodeksu pracy – ale znacząco zwiększyły możliwości Inspekcji w przypadkach, w których zlecenie, B2B lub inna umowa cywilnoprawna w rzeczywistości ukrywa zatrudnienie pracownicze.
Jeżeli w toku kontroli zostanie stwierdzone, że w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, właściwy organ PIP – po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska – może wydać polecenie usunięcia naruszenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę. Jeżeli polecenie dotyczące niezawarcia umowy o pracę nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor pracy może wszcząć postępowanie i wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy.
Decyzja określa m.in. rodzaj umowy o pracę, datę jej zawarcia, rodzaj i miejsce pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Od takiej decyzji przysługuje odwołanie do sądu.
To istotna zmiana. Wcześniej spór o to, czy strony rzeczywiście łączył stosunek pracy, był przede wszystkim domeną sądu pracy. Obecnie PIP otrzymała dodatkowy instrument pozwalający reagować bezpośrednio na nieprawidłowo dobraną formę zatrudnienia.
Gdzie zgłosić sprawę w Zabrzu?
W przypadku osób pracujących w Zabrzu warto zwrócić uwagę na właściwość terytorialną Państwowej Inspekcji Pracy. Obszar miasta jest pod tym względem podzielony. Zabrze na południe od Drogowej Trasy Średnicowej znajduje się we właściwości Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach, natomiast pozostała część miasta – Oddziału OIP w Gliwicach. Przed skierowaniem skargi lub wniosku warto więc sprawdzić, która jednostka jest właściwa dla konkretnego miejsca wykonywania pracy.
Pracownik nadal może wystąpić do sądu
Nowe kompetencje PIP nie oznaczają, że pracownik został pozbawiony możliwości samodzielnego dochodzenia swoich praw.
Osoba wykonująca obowiązki na podstawie zlecenia może wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia, że w rzeczywistości łączył ją z zatrudniającym stosunek pracy.
Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy ustalenie stosunku pracy ma obejmować również okres wcześniejszy. Okręgowy inspektor pracy może bowiem wnieść powództwo do sądu pracy, w szczególności gdy konieczne jest ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją administracyjną.
W takiej sprawie znaczenie mają przede wszystkim dowody pokazujące rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków: grafiki, wiadomości od przełożonego, korespondencja e-mailowa, polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy, ewidencje obecności, dokumenty dotyczące czasu pracy czy zeznania innych osób.
Co może dać ustalenie stosunku pracy?
Ustalenie, że dana osoba była w rzeczywistości pracownikiem, może mieć znaczenie dla szeregu uprawnień wynikających z prawa pracy.
W zależności od okoliczności konkretnej sprawy mogą pojawić się roszczenia związane m.in. z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych, urlopem wypoczynkowym, ekwiwalentem za niewykorzystany urlop, okresem zatrudnienia czy innymi świadczeniami przysługującymi pracownikowi.
Nie oznacza to jednak automatycznie, że każda osoba zatrudniona na zleceniu otrzyma wszystkie możliwe świadczenia. Każde roszczenie trzeba odrębnie ocenić, wykazać jego podstawę oraz zwrócić uwagę na terminy przedawnienia. Co do zasady roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po trzech latach od dnia, w którym stały się wymagalne.
Ryzyko istnieje również po stronie pracodawcy
Zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy spełnione są przesłanki z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Po zmianach obowiązujących od 8 lipca 2026 r. grozi za nie grzywna od 2 000 zł do 60 000 zł.
Ustawodawca przewidział jednocześnie rozwiązanie przejściowe dla podmiotów, które zawarły takie umowy przed wejściem w życie reformy. Jeżeli nieprawidłowa forma zatrudnienia została zastosowana przed 8 lipca 2026 r., a podmiot dobrowolnie doprowadzi stosunek prawny do stanu zgodnego z prawem w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów, nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej zamiast wymaganej umowy o pracę.
Dla przedsiębiorców jest to więc dobry moment na przegląd stosowanych umów zlecenia i rzeczywistych zasad współpracy z osobami wykonującymi pracę.
Nie tylko treść umowy – liczy się sposób współpracy
Jednym z częstszych błędów jest przekonanie, że wystarczy odpowiednio napisać umowę zlecenia, aby wyeliminować ryzyko uznania jej za stosunek pracy.
Tak nie jest.
Jeżeli dokument przewiduje dużą samodzielność zleceniobiorcy, ale w praktyce otrzymuje on codzienny grafik, pozostaje pod bieżącym nadzorem, musi osobiście wykonywać obowiązki w ściśle wskazanych godzinach i jest traktowany tak samo jak pozostali pracownicy, ocenie będzie podlegała również rzeczywista praktyka stron.
Dlatego zarówno osoba wykonująca pracę, jak i przedsiębiorca powinni patrzeć nie tylko na podpisany dokument, lecz przede wszystkim na to, jak współpraca rzeczywiście wygląda każdego dnia.
W przypadku wątpliwości co do charakteru zatrudnienia pomocna może być analiza sprawy z zakresu prawa pracy, obejmująca zarówno postanowienia zawartej umowy, jak i faktyczny sposób wykonywania obowiązków.
Umowa zlecenia nie jest „zakazanym etatem”
Samo korzystanie z umów zlecenia nie stanowi naruszenia prawa. Są sytuacje, w których właśnie umowa cywilnoprawna prawidłowo odpowiada potrzebom obu stron.
Problem zaczyna się dopiero wtedy, gdy zlecenie staje się wyłącznie nazwą na dokumencie, podczas gdy osoba zatrudniona funkcjonuje w firmie jak pracownik.
Granica pomiędzy obiema formami współpracy nie zawsze jest oczywista. Z tego powodu każdą sytuację należy oceniać indywidualnie – zwłaszcza obecnie, gdy od lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy dysponuje znacznie szerszymi instrumentami pozwalającymi badać rzeczywisty charakter zatrudnienia.
adw. Karina Dorobisz
Kancelaria Adwokacka Adwokat Karina Dorobisz w Katowicach
W swojej praktyce zajmuje się m.in. sprawami z zakresu prawa pracy, reprezentując zarówno pracowników, jak i pracodawców oraz analizując umowy i rzeczywiste warunki zatrudnienia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Ocena, czy w konkretnym przypadku istnieje stosunek pracy, wymaga analizy całokształtu okoliczności danej sprawy.
Dodane przez Mikołaj Czarnecki
Doświadczony dziennikarz portalu Nowiny Zabrzańskie. Specjalizuje się w tematyce lokalnej Zabrza i regionu Górnego Śląska. Pasjonat spraw społecznych, kulturalnych i historycznych miasta.
